Piano del lavoro

In questi giorni in cui si sta infiammando la campagna elettorale per le prossime elezioni politiche di febbraio, la CGIL, il più grande sindacato italiano con quasi sei milioni di iscritti, ha elaborato un piano di proposte e di misure minime necessarie perché il nostro paese possa ricominciare a crescere, ovviamente dal punto di vista che è proprio di una parte sociale così importante nel nostro Paese. Queste proposte, il Piano del Lavoro, sono state presentate il 25 e 26 gennaio scorsi nella Conferenza di programma a Roma.

La sintesi estrema è che bisogna ripartire dal lavoro attraverso la democrazia e la rappresentanza nei luoghi di lavoro, a favore della contrattazione collettiva che fissi condizioni comuni e dignitose per tutti in tutto il Paese, superando i presenti accordi che fanno della produttività la chiave illusoria della ripresa.
Il lavoro deve essere davvero un diritto per tutti, per i precari, per i giovani che non ce l'hanno, con una normativa davvero incentivante le assunzioni di "qualità".
Per rilanciare i consumi si propongono misure come la detassazione dei redditi da lavoro e il superamento dei tagli lineari della spending review a favore di politiche sociali eque, da finanziare con la tassazione di patrimoni e rendite finanziarie, con una vera ed efficace lotta all'evasione fiscale e così via.

Per leggere il testo integrale del Piano del Lavoro e tutte le altre proposte e documenti basta visitare il sito della CGIL.

Anche la nostra categoria, la Filcams, ha contribuito alla redazione del Piano del Lavoro per quanto concerne i settori del terziario: per il testo completo, seguite questo link piano del lavoro.

In questi giorni partiranno anche le assemblee nei luoghi di lavoro per confrontarci su questi temi di politica nazionale, ma che passano quotidianamente nelle nostre vite (consumi, investimenti delle aziende, contratti, liberalizzazioni...): presto anche da noi a Grugliasco!

La festa non si vende

Continua la campagna della Filcams CGIL contro le aperture domenicali e festive degli esercizi commerciali e della GDO in particolare.

Tutto il materiale è disponibile sul sito così come il video e la campagna stampa.
Come sappiamo bene noi che ci lavoriamo, le liberalizzazioni non hanno aumentato i consumi, non hanno creato occupazione e non hanno fatto aumentare i fatturati di nessuna azienda, meno che mai i nostri stipendi...


Anzi sono aumentati i costi di gestione e i costi umani a carico di noi lavoratori e lavoratrici. Davvero non c'è altro da fare durante i festivi?! Siamo solo un popolo di consumatori senza altri valori e interessi? Non ci voglio credere...

Coordinamento delegati Filcams CGIL delle Gru

Martedì scorso a Torino c'è stato l'incontro del coordinamento dei delegati della Filcams CGIL del centro commerciale Le Gru di Grugliasco, l'area commerciale in cui è inserito anche il nostro negozio Decathlon. Il coordinamento è nato nel 2009 e raccoglie tutti i delegati della Filcams presenti nei negozi della GDO, soprattutto, del centro commerciale (Obi, Carrefour, Mediaworld, Fnac, Feltrinelli, Cisalfa, Prenatal, Combipel, Zara, Brek, De Filippis), ma anche delle imprese che fanno servizi e pulizie.
Gli argomenti che sono stati esaminati sono:

• punto sulla situazione aperture domenicali e festive (organizzazione, retribuzione, etc) e sugli orari nei singoli punti vendita del centro commerciale nel primo anno di liberalizzazioni
• aggiornamento sulla vertenza Carrefour
• necessità di conoscere meglio le aziende e la rappresentanza nel centro commerciale per aggiornare i nostri dati: quali sono le interazioni tra aziende? Quanti ad oggi i dipendenti?
• necessità di dare maggiore visibilità al coordinamento come interlocutore per i lavoratori e le lavoratrici delle Gru: previsione di organizzare presidi o manifestazioni come coordinamento
• priorità massima all'attenzione del coordinamento delle tematiche trasversali e comuni a tutti i lavoratori e le lavoratrici all'interno del centro commerciale. Oltre al ruolo finora assunto di rete e sostegno, di scambio di informazioni e solidarietà, è necessario sviluppare un'ottica di sito per la risoluzione di problematiche comuni, per esempio: salute e sicurezza all'interno del centro commerciale; mobilità e trasporti da e per il centro commerciale rivolti anche ai dipendenti, soprattutto domenica e festivi e nelle ore serali o notturne; problemi logistici di vario tipo (parcheggio riservato ai dipendenti, convenzioni varie?)
• sviluppare le potenzialità del coordinamento come interlocutore della direzione del centro commerciale e delle istituzioni locali per supportare le "vertenze" di sito.

A proposito di lavoro domenicale poi è stata letta l'ordinanza del sindaco di Alessandria che limita le aperture festive (solo per motivi di salute e sicurezza si può derogare dalle liberalizzazioni del decreto Salva Italia: in questa ordinanza si cita a supporto anche una sentenza della Corte di Cassazione, la 16626 del 2003, sezione Lavoro, sul danno psicofisico dovuto al mancato riposo settimanale e si dispone la chiusura obbligatoria degli esercizi commerciali in alcuni giorni festivi): esempi simili dovrebbero essere portati all'attenzione delle amministrazioni locali per migliorare le condizioni di vita e lavoro di tutti noi. Qualcosa si può fare, facciamolo sapere ai nostri sindaci! Come coordinamento ci proveremo!

Progetto MUMMIA a Parigi: un po' di internazionalismo

Mercoledì 12 dicembre ho partecipato a Parigi a uno dei workshop del progetto MUMMIA: un acronimo che sta per Multisectoral Multinationals Managing Information & Consultation Agreements. Enhancing trade union capacity building for adapting to dynamic and cross border transnational companies.
Il progetto è stato presentato dalla Filcams nazionale e finanziato dalla commissione europea. Ha per oggetto l'analisi dei Comitati Aziendali Europei (CAE) nelle aziende multinazionali e multisettoriali europee, della quantità di CAE istituiti dalla prima direttiva europea che li introduceva fino ad oggi e dei motivi della mancata istallazione di un comitato europeo di fronte a un "pubblico" molto vasto di aziende che potrebbero essere coinvolte.
Lo scopo è individuare i motivi per cui i CAE sono ancora così poco diffusi (1200 in tutto nell'area dei 27 paesi UE, di cui 900 attivi con incontri e verbali regolari), riuscire a dare la giusta importanza ai CAE come strumento sovranazionale a disposizione del sindacato, ma anche rivitalizzare il movimento sindacale nei confronti dei CAE in direzione di una rete di sindacati europei.

Le cause che possono ostacolare l'istallazione dei CAE sono, da una parte, motivi oggettivi quali la crisi economica (che ha rallentato le iniziative di costituzione da parte aziendale, ma anche sindacale per ovvie emergenze), l'organizzazione complessa dei gruppi aziendali e soprattutto la multisettorialità (cioè la complessità dei contratti e delle lavorazioni svolte dallo stesso gruppo in ambiti diversi come produzione, commercio, distribuzione, etc), quest'ultima individuata come uno dei motivi principali per cui le interazioni e le sinergie sindacali diventano più difficili; dall'altra cause relative ai soggetti in causa, come le aziende e i loro atteggiamenti nei confronti della partecipazione dei lavoratori, ma anche una certa staticità dei sindacati (mummia non a caso!).
A fianco sono state poi illustrate le prossime strategie e le iniziative prioritarie di ETUC (la confederazione europea dei sindacati) per il prossimo anno: formazione, l'implementazione dei CAE, creazione di strumenti ad hoc per le aziende multinazionali e multisettoriali, quali intese e coordinamenti europei tra sindacati e categorie diverse. La parola chiave è "alleanza sindacale": i CAE sono mezzi che catalizzano le alleanze tra sindacati e possono fornire informazioni sui cambiamenti, in modo da anticipare strategie mirate ad affrontarlo.

Sono anche intervenuta io su Decathlon Italia, una delle aziende indagate come multinazionali e multisettoriali (in quanto la nostra azienda progetta, produce, distribuisce e vende prodotti in tutti i paesi europei), come esempio di azienda che non dispone di un CAE per motivi di atteggiamento aziendale non incline alla partecipazione dei lavoratori.
Per contro l'esempio di Danone (100.000 dipendenti, 120 stabilimenti in 90 paesi del mondo) presentato subito dopo è l'opposto esatto: il dialogo sociale come valore aggiunto della politica aziendale! La discussione tra i partecipanti, tra cui delegati francesi di Autogrill, Danone e altre aziende multinazionali, è stata partecipata e interessante e ha fornito suggerimenti e spunti di lavoro a tutti.
Ma soprattutto, ho ottenuto i primi contatti di delegati spagnoli e francesi di Decathlon con lo scopo di realizzare un grande progetto: il CAE per Decathlon!

Per sapere tutto di CAE (o CEE in francese e EWC in inglese)date un occhio al sito di ETUI, l'organizzazione sindacale europea che si occupa di formazione e ricerca. "Viva l'internazionale": proprio il caso di dirlo...

Notizie da Decathlon Spagna

Il prossimo 12 dicembre parteciperò a Parigi a un workshop organizzato da vari sindacati europei tra cui la Filcams CGIL sulle imprese multinazionali e multisettoriali e sui Comitati Aziendali Europei (CAE).
I CAE sono lo strumento di informazione e consultazione, previsto dalla normativa europea e accolto nelle legislazioni nazionali, per il coinvolgimento dei lavoratori delle aziende multinazionali, come la nostra insomma! Nel CAE le aziende comunicano strategie, bilanci, cessioni di rami, dati economici, aperture, e così via. Sarebbe uno strumento utile anche per la nostra azienda e spero che a Parigi si possano iniziare delle relazioni con altri delegati Decathlon francesi e spagnoli. Ovviamente ci terremo aggiornati.

A proposito di Spagna ho scoperto che in Decathlon Spagna ci sono oltre 250 delegati sindacali di diverse sigle sindacali, tra cui CC.OO. e UGT le più rappresentative. Capito i colleghi spagnoli? Non a caso hanno anche un contratto nazionale aziendale...
Dopo Parigi vi darò notizie sui colleghi francesi che non saranno per niente da meno.
E noi? Ci diamo da fare insieme?

Sicurezza: aggiornamento da Grugliasco

Come saprete, la normativa che riguarda la sicurezza, soprattutto il decreto legislativo 81 del 2008 che trovate anche nei documenti di questo blog, prevede che i lavoratori e le lavoratrici in tutte le aziende vengano rappresentate da un RLS, vale a dire il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza. Se esiste la rappresentanza sindacale questo ruolo ricade sui delegati sindacali, come era già previsto dallo Statuto dei Lavoratori del 1970, che tra le materie tipicamente sindacali individuava salute e sicurezza.
Ecco quindi un piccolo aggiornamento sulla situazione sicurezza del nostro negozio.
Da maggio ad oggi gli appuntamenti a cui ho partecipato come RLS sono stati parecchi, alcuni imposti dalla normativa, altri richiesti appositamente da me:

• Riunione periodica annuale (30 maggio).
  La riunione periodica è prevista obbligatoriamente dalla legge. Devono partecipare il datore di lavoro o un suo delegato (da noi il direttore del negozio), il medico competente, il RLS, il RSPP (responsabile del servizio prevenzione e protezione). Si tratta di un momento importante per fare il punto degli infortuni, dei rischi in azienda e del loro aggiornamento, dell'efficacia delle misure per prevenire e limitare i rischi, dei DPI (dispositivi di protezione individuale) adottati e della formazione e informazione dei lavoratori e lavoratrici.
  Tra i rischi si è parlato di movimenti ripetuti, stress lavoro correlato, movimentazione manuale dei carichi e posizione prolungata eretta e rischi da interferenze con diverse osservazioni.
• Incontro formazione lavoratori (7 agosto).
  L'accordo Stato Regioni di dicembre 2011 ha finalmente fissato contenuti, modalità, frequenza e numero di ore di formazione e aggiornamento delle formazioni per i lavoratori, i dirigenti e i preposti. Si parla di 6 ore di aggiornamento ogni 5 anni per tutti i dipendenti da realizzarsi entro gennaio 2013 per chi è già oltre i 5 anni dall'ultima formazione; mentre per i nuovi assunti di 8 ore (4 sui contenuti basici e 4 sui rischi specifici entro al massimo 60 giorni dall'assunzione. Ha anche fissato dei requisiti per i docenti.
  Nell'incontro con direttore e RSPP si è parlato di organizzazione dei corsi, termini e numero di persone che devono fare l'aggiornamento per il nostro negozio. Ho richiesto i nomi e i requisiti dei docenti e di poter vedere i contenuti delle formazioni.
• Incontro punto formazioni, rischi e DPI (8 novembre).
  Nel frattempo sulla formazione ho avuto modo poi di seguire la formazione in aula e ho richiesto di seguire quella in e-learning adottata; ancora oggi sto seguendo l'avanzare delle formazioni e le impressioni dei colleghi. Con direttore e RSPP in questo nuovo incontro abbiamo fatto poi il punto su nuovi DPI e criticità del negozio (MMC per gli ingombranti, spazi di manovra, etc). Ho richiesto la valutazione del rischio vibrazioni mano braccio per l'uso del transpallet e ho richiesto di dare maggiore attenzione alle tematiche di genere: le donne in Decathlon sono tante, è giusto dedicare attenzione specifica alla nostra salute.
• Cambi mansione (multicompetenza).
  In occasione dei recenti cambi mansione di alcuni nostro colleghi, saranno da rivedere le informazioni sui rischi a chi è passato alla multicompetenza e dovranno essere fatte le visite mediche della sorveglianza sanitaria: in particolare le hostess di cassa passate alla mansione promiscua dovranno essere informate e visitate per la movimentazione manuale dei carichi che prima non avevano tra i rischi.
• Aggiornamento DVR (documento di valutazione del rischio) (23 novembre).
  Alcune valutazioni come rumore, movimenti ripetuti etc andranno riviste nei prossimi mesi. Il documento di valutazione del rischio deve essere un documento in continuo movimento, che si adatta alla realtà.

Questi alcuni punti dell'attività di questi mesi. Per informazioni precise sapete dove trovarmi!