XVIII Congresso Cgil: si parte!

Come ho avuto modo di accennare tempo fa, il mio rientro dall'aspettativa sindacale coincide col congresso della Cgil: un lungo percorso che ha portato la nostra Organizzazione a elaborare due documenti alternativi per i prossimi 4 anni. Ogni quadriennio infatti tutta la Cgil discute delle proprie linee e azioni per il prossimo futuro e ricambia anche i ruoli di dirigenza e le persone che li ricoprono (che non possono mai restare in carica come Segretari, cioè "ministri" o "governatori", se dovessimo fare un paragone con la politica, più di due mandati congressuali di 4 anni):  il tutto viene affidato in modo democratico al voto di preferenza dei destinatari dei programmi, cioè i lavoratori e le lavoratrici, riuniti in assemblea sindacale nel loro posto di lavoro. Meglio di così!
Del resto il sindacato non è altro che un'associazione di lavoratori con lo scopo di autotutelarsi e darsi solidarietà reciproca, quindi devono essere i soci iscritti a dover scegliere cosa li rappresenta di più tra gli indirizzi proposti: mi pare il minimo sindacale!

Entrambi i documenti ovviamente prendono le mosse da quanto è successo nei 4 anni passati e dai risultati ottenuti oppure da quanto è peggiorato ed è ancora da affrontare. Ed è proprio da questa premessa che io ho fatto la mia scelta e insieme a tanti altri delegate e delegati della Filcams, la categoria del commercio e terziario a cui sono iscritta, ho scelto di appoggiare il documento "di minoranza" intitolato Riconquistiamo Tutto, cioè quello che alla presentazione ha raccolto meno adesioni tra i dirigenti sindacali già eletti negli organi direttivi uscenti dallo scorso quadriennio, sia funzionari a tempo pieno della Cgil (come sono stata io dal 2013 a pochi mesi fa), sia in misura numericamente inferiore delegati dai posti di lavoro.
In un appello che abbiamo pubblicato on line si trovano alcune delle motivazioni di questa scelta, ma la ragione più semplice e generale è una sola: non possiamo continuare ad aspettare con rassegnazione che le cose cambino e la politica si occupi di lavoro; dobbiamo essere autonomi dalla politica e riprendere la nostra capacità di azione sindacale più arcaica e autentica e tornare a protestare e scioperare.
Legge Fornero e Jobs Act hanno cambiato il mondo del lavoro, ci siamo impoveriti e abbiamo meno diritti: la strategia usata finora non è bastata. Tutto qui.

Non amo parlare di candidati illustri o di chi sarà il prossimo Segretario Generale dopo Susanna Camusso, questo tipo di visione interessa forse di più la stampa o l'opinione pubblica, perché un leader noto è sempre una notizia; a me interessa di più capire cosa farà il prossimo rappresentante nazionale massimo della mia Organizzazione e come, entrambe cose che verranno indicate dal passaggio congressuale di base, non certo su sua iniziativa (altrimenti avremmo fondato una monarchia sindacale, no?).

La sintesi del documento che ho scelto di appoggiare individua in 10 parole d'ordine il programma che dovremmo portare avanti tutti insieme. In questo post in brevissimo parlerò delle prime 3 e di come si possono declinare per un lavoratore di Decathlon come me (per il testo integrale seguite i link sopra).

#contratto&salario
Il contratto collettivo nazionale è l'unico strumento equo e non calato dall'alto per concessione (come fanno invece le aziende) per definire diritti, regole e aumenti dello stipendio. Il nostro contratto collettivo è scaduto dal 31 dicembre del 2013 ed è rimasto fermo senza alcun avanzamento; i nuovi assunti sono i più tartassati, ma nessuno sta meglio, soprattutto dalle liberalizzazioni in poi: vogliamo tornare a chiarezza e diritti attraverso il contratto collettivo per non perdere ancora salario e potere di acquisto.

#altraEconomiaPolitica
L'Europa dovrebbe essere promotrice di pace e integrazione; dovrebbe esportare democrazia e diritti, anche per i lavoratori e le lavoratrici. Invece i sindacati europei hanno un ruolo marginale, di pura informazione attraverso i Cae e non certo una funzione rivendicativa; non esiste parità tra come si muovono le aziende per evitare tasse e costi della manodopera e come invece si possono ottenere diritti maggiori per tutti. Vogliamo tassazione giusta delle rendite e dei capitali e più potere a chi lavora in Europa.

#pensioni
La Legge Fornero è fortemente ingiusta e va abolita: non si può lavorare fino a 67 anni o per 43 anni, pensando che se l'aspettativa di vita cresce, allora si può lavorare sempre di più! Per chi è part time poi la situazione sarà tragica...

To be continued...

Il jobs act secondo loro

Dal mio rientro al lavoro dall'aspettativa a maggio scorso ho ritrovato quasi tutti i colleghi che avevo lasciato, a parte i non pochi che si sono dimessi per fare un altro lavoro, magari più vicino a percorso di studi e aspirazioni.
Di sicuro c'è stata una contrazione delle assunzioni e l'organico si è ridotto rispetto a qualche anno fa, ma ci sono stati comunque dei nuovi ingressi.

Così, come era intuibile, alcuni dei miei colleghi più giovani sono assunti col Jobs Act, cioè con le tutele crescenti e un articolo 18 meno efficace ed esteso che si guadagna con tre anni di buona condotta e ricattabilità. I nuovi assunti in tutta la contrattazione collettiva ormai stanno pagando il prezzo della sostenibilità del turn over, infatti sono stati bersaglio dal 2011 in poi nei CCNL del terziario di tagli a permessi e ROL (commercio e turismo) e comunque dell'aumento dell'orario di lavoro settimanale (distribuzione cooperativa), facendo così scendere il costo del lavoro e ottimizzare la produttività a scapito dei carichi di lavoro e delle condizioni di sicurezza. Questi interventi, uniti alle tutele crescenti dal 2015 (che francamente senza il doping degli sgravi alle aziende non hanno nemmeno alcun senso di esistere, se pure li si giudicasse positivamente), sembrano dire ai nostri colleghi più giovani: "Dovresti ancora ringraziare: ti assumo oggi che c'è ancora l'onda lunga della crisi economica globale, vorrai mica avere gli stessi diritti degli altri!"
Questa ratio in parte viene accolta con un sospiro di sollievo da chi è già in azienda, perché le controparti riescono anche a far passare il messaggio che mantenere il "benessere" di alcuni non possa non derivare da un piccolo sacrificio dei più giovani. La frattura tra generazioni di lavoratori è stata così rafforzata, senza tenere conto degli anni di precariato che tutti a tempo debito hanno dovuto subire prima di arrivare all'assunzione a tempo più o meno indeterminato.

Ora, chiacchierando con i miei "nuovi" colleghi in giro per il negozio e la sala pause, le opinioni che ascolto sono piuttosto interessanti, non so quanto rappresentative, ma comunque degne di attenzione da parte di una delegata sindacale: secondo alcuni, non sono un problema l'articolo 18 e le tutele crescenti, perché tutto sommato il clima attuale nella nostra azienda non è così grave (non credo invece che altrove in tutte le aziende si possa dire lo stesso), ma il problema è la precarietà precedente e posteriore a quel contratto che formalmente comunque è a tempo indeterminato: prima, perché come sempre i datori di lavoro mettono alla prova capacità, resa e fedeltà dei loro dipendenti con tutti i contratti a tempo determinato possibili e immaginabili; dopo eventualmente, perché il mercato del lavoro è fermo e immobile e non si trova molto se non occasioni uniche di stage e simili...
Insomma l'articolo 18 a detta di alcuni miei contatti (non renziani, lo giuro!) è davvero un feticcio, dal momento che oltre i diritti dovrebbe esserci la condizione di esigerli, cosa che invece i lavoratori e le lavoratrici del nostro Paese, soprattutto se giovani e formati non hanno.
Il part time, le pensioni che non ci saranno, l'incertezza di stare appesi al filo delle chiusure aziendali, il mercato del lavoro bloccato, questi sono i problemi a monte.
Contro le tutele crescenti l'unica cura sono la solidarietà e la contrattazione, anche attraverso il conflitto: quanti vecchi assunti sarebbero pronti a lottare per questo?
Se la vostra risposta è nessuno, allora hanno vinto loro, i padroni: ci hanno davvero diviso senza sforzi.

Contratto a chiamata

Il contratto a chiamata, o job on call per gli appassionati anglofoni, o ancora lavoro intermittente per la normativa vigente, è quella forma di contratto atipico che ha fatto il suo ingresso nel mercato del lavoro del nostro Paese dalla Legge Biagi in poi, come le clausole elastiche e flessibili.
Nel commercio non è stato esplicitamente accolto dal contratto collettivo e per questo sono state giustamente molte le polemiche e i dubbi sulla legittimità del suo utilizzo nel nostro settore. Una delle aziende della GDO che ne fa uso smodato è di sicuro H&M, che come ricorderete lo scorso anno è stata protagonista della sua prima procedura di mobilità con scioperi e agitazioni in tutta Italia e pure a Torino.

Il contratto a chiamata è stato normato per la prima volta da un regio decreto del 1923 e veniva riservato ad alcuni settori residuali, includendo per esempio i commessi e le commesse dei negozi nel commercio ma nei soli centri abitati con meno di 25 mila abitanti, e stabilendo anche dei limiti di età precisi per i destinatari. La normativa successiva fino al jobs act ha definitivamente fissato i limiti di età dei possibili contraenti con quella tipologia (fino a 25 anni e oltre i 55) e le giornate di lavoro massime ammesse in un triennio, pari a 400.
In assenza di quei requisiti si deve trovare una forma contrattuale più congrua.
Il contratto a chiamata è molto utilizzato nel mondo del turismo, ma ha preso piede negli anni con alterne fortune anche in casa Decathlon...

Perché non ci piace?

• Perché non garantisce ore di lavoro fisso e nessun conseguente reddito, né fisso né minimo, e nella maggior parte dei casi nessuna indennità di chiamata, diventando impossibile contare su quel tipo di lavoro che è però a tutti gli effetti un rapporto di lavoro attivo! Senza contare che per chi è a chiamata calcolare ferie, permessi, contributi, assegni familiari è un vero e proprio delirio da fare a consuntivo e non a preventivo...
• Perché rende il lavoratore completamente in balia della chiamata del datore di lavoro, flessibilizzando la vita delle persone agli estremi e al punto che ormai è possibile attivare la chiamata anche via sms: uno svilimento del lavoratore!
• Perché il lavoro richiesto nella maggior parte dei casi non è imprevedibile e flessibile come quel contratto, ma sarebbe programmabile e definibile con altri strumenti più decenti (contratto part time, per esempio): uno svilimento pure del lavoro!

Basta contratti a chiamata, contesteremo sempre la precarietà esasperata: vogliamo programmazione seria e organizzazione del lavoro: il sindacato fa questo! Quando il sindacato diventa collaborativo e si limita a ricevere comunicazioni dovute per legge e a monitorare i processi di iniziativa aziendale, non stiamo facendo un buon lavoro.
Il sindacato è rivendicazione, contrattazione, denuncia: i nuovi assunti sono già stati tartassati dal rinnovo del CCNL dal 2011 in poi (taglio dei permessi individuali per i primi 4 anni di assunzione), poi dalle tutele crescenti dal 2015, anche il contratto di lavoro intermittente mi pare troppo, no?

Videosorveglianza... Vantaggio o controllo?

Appena rientrata mi sono imbattuta nell'istallazione delle telecamere, fino ad oggi non presenti nel nostro negozio.

La mitica video sorveglianza è una materia vecchia, già regolamentata dall'articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori, perché si sa che il controllo a distanza è un argomento molto caldo, allora come oggi... Gli impianti di videosorveglianza dovrebbero servire per preservare dai furti e/o danneggiamenti il patrimonio aziendale e dovrebbero avere una qualche utilità rispetto ai rischi sociali, per esempio come deterrente in caso della classica rapina in cassa, oppure in caso di denuncia dopo la rapina stessa.

Ma perché il controllo a distanza tradizionalmente non ci piace?

Innanzitutto perché spesso non è la soluzione a nessuno dei problemi che ho citato sopra: infatti molte volte non c'è alcun dato storico su rapine o aggressioni, ma le telecamere sono un investimento ormai ovvio, che viene dato quasi per scontato dalle aziende. Nel nostro caso dopo 20 anni di apertura non credo che la priorità sia preservare salute e sicurezza.
Lo scopo principale è di sicuro la tutela del patrimonio, anche se credo che maggior presenza e presidio umano in assistenza alla clientela, con maggior investimento sulle persone e i lavoratori, sulle loro competenze e capacità potrebbero dare risultati migliori della solita ricetta di produttività veloce delle aziende che punta tutto sul vecchissimo "tempi e metodi"... Ma tant'è.
Il controllo a distanza non ci piace perché troppe volte le informazioni fornite dalle videocamere (e da tutte le forme di controllo esistenti, dal GPS ai sistemi di rilevamento della posizione, etc) vengono utilizzate in modo inappropriato per avere notizie sui dipendenti che non è leale e legale avere...

Il Jobs Act ha modificato anche questa materia, aggiungendo tutti gli altri dispositivi introdotti dall'innovazione tecnologica che ai tempi della legge non erano previsti e lasciando un certo spazio di contestazione disciplinare su tutti gli strumenti aziendali dati in uso: vi invito a leggere cosa ne dicono le controparti a questo link, soprattutto il capitolo 6.
Per questo motivo non sottovaluterei tutti quei dispositivi che ormai si stanno diffondendo nell'uso quotidiano non solo nella logistica (aveva fatto giustamente rumore la vicenda del braccialetto elettronico di Amazon e poi di Leroy Merlin), ma anche i banalissimi smartphone con app varie che vengono ormai messi a disposizione in azienda per la gestione del lavoro quotidiano. Alcuni mi hanno fatto notare che gli smartphone individuali si vanno ad aggiungere all'inquinamento elettromagnetico già potenzialmente alto, a me invece preme di più capire se ci sono implicazioni diverse, come il controllo delle pause e degli orari, oppure della velocità di esecuzione di una mansione, oppure ancora in termini di quantità di incarichi e carichi di lavoro.

Insomma, essere smart è essere più controllabili?

Clausole elastiche

La legge "Biagi" (approvata poi col Decreto Legislativo 276/ 2003) aveva introdotto  per la prima volta nella nostra legislazione le clausole elastiche e flessibili per i contratti part time.

Nato come contratto atipico (se al contrario quello tipico per definizione è il full time, anche se oggi ci sembra quasi incredibile scriverlo!) il part time per anni è stato considerato come un'occasione per conciliare tempi di vita e di lavoro e come tema esclusivamente delegato alle donne e alla contrattazione di genere. Per ottenere una maggiore tutela era previsto che gli orari venissero depositati presso gli Ispettorati del Lavoro e di fatto "bloccati" per impedire  abusi e precarietà: soprattutto la tutela dell'orario era considerata un diritto inviolabile che poteva permettere nel restante tempo di lavoro possibile di studiare, oppure di avere un'altra attività lavorativa, oppure ancora di prendersi cura dei carichi familiari.
Questo impianto di norme ha iniziato a essere intaccato nei primi anni 2000 dalle clausole elastiche e flessibili, con cui l'azienda con un'indennità di scarso rilievo economico poteva accaparrarsi la possibilità di variare gli orari di lavoro sia nella giornata sia nella settimana con un preavviso minimo di 48 ore. Chi aveva già allora un contratto part time aveva il diritto di sottoscrivere separatamente e dietro assistenza della rappresentanza sindacale le mitiche clausole, ma sappiamo benissimo che quasi nessuno,  soprattutto i primi tempi di applicazione della legge, ne ha avuto piena consapevolezza, come del resto chi se l'è trovate all'assunzione come me: bè, non è che potessi vantare molto potere contrattuale, o si firma oppure chissà se ti assumono...
Negli anni della crisi economica e della liberalizzazione più totale il part time non è più nè residuale nè voluto, ma viene imposto dalle aziende della grande distribuzione e del commercio per avere più flessibilità possibile (ce lo dicono continuamente che servono più teste che ore), oppure per parare alle riduzioni dei servizi al posto degli ammortizzatori sociali nel mondo appalti e non soltanto.

Le donne ne hanno fatto le spese in termini sia salariali sia contributivi... Come sempre!

Nel 2011 viene anche abolita la tutela del deposito degli orari e la variazione viene gestita in pieno per accordo tra le parti e nel 2012 la legge Fornero (la 92 del 2012) peggiora ulteriormente la condizione del part time. Unico dato positivo: si aggiunge un nuovo motivo per recedere dalla flessibilità e tornare all'orario fisso, inserendo i motivi di studio.
Il jobs act ha definitivamente riformato le clausole elastiche e flessibili, definendole ormai solo elastiche, ma intendendole come piene e compiute.

Che fare quindi?
Il contratto collettivo del commercio (che poi si chiama Terziario Distribuzione e Servizi, TDS) aveva già introdotto la normativa nel periodo 2004/2008, prevedendo la possibilità di recedere dalle clausole con "denuncia" scritta almeno 30 giorni prima per alcune motivazioni, tra cui i gravi motivi di salute e i carichi di famiglia (come da regolamento 278 del 2000 alla Legge 53 del 2000 sui congedi), con il ritorno all'orario inizialmente concordato in lettera di assunzione o nell'ultima variazione del contratto individuale.
10 € al mese di indennità valgono la flessibilità più esasperata? Vale la pena tornare a un orario fisso? Di sicuro la questione orari e conciliazione è il grande problema di tutti i part time della grande distribuzione, soprattutto voglio qui sfatare un grande inganno che ogni tanto sento declamare dalle aziende: la flessibilità non è uno strumento equamente in mano ai due contraenti, ma è solo in capo al datore di lavoro! Altrimenti dovreste dare voi i 10 € di indennità alla vostra azienda!
Questo argomento di solito viene usato per tranquillizzare i lavoratori su come verranno modificati gli orari in azienda, ma fino a che punto ci si può fidare? E se la vostra interfaccia cambia, gli equilibri saltano e vi restano solo la legge e il contratto? Allora sono cavoli amari, credetemi!

Solo la contrattazione integrativa potrebbe recuperare condizioni migliori: quando per Decathlon?


Modello di lettera di denuncia delle clausole elastiche

Disciplina delle mansioni...

Anni fa, prima di lasciare il mio negozio per l'aspettativa sindacale alla Filcams parlavamo a Gruli 224 di introdurre la multicompetenza: preistoria rispetto a oggi!
A quei tempi, fine 2013, i venditori nei reparti coprivano le casse solo su volontarietà ed era stato smantellato il vecchio reparto 'cassa e accoglienza' per rivedere l'organizzazione dei servizi con la suddivisione di tutti nei reparti: in quei mesi il grosso dei servizi in cassa lo facevano le lavoratrici ex cassiere, così come gli scarichi li facevano in prevalenza i venditori nei reparti, come pure il  perma flussi e i "turni" in reception rimanevano in capo a chi già li faceva per consuetudine prima della riorganizzazione. A quei tempi la multicompetenza non ci piaceva, perché toglieva professionalità ed esponeva tutti a tutti i rischi, con una logica opposta alla legge.

Oggi, al mio ritorno in negozio, il processo di passaggio alla multicompetenza (fuori dal mondo Decathlon si chiama fungibilità di mansioni ed è uno dei valori aggiunti che nelle crisi aziendali si richiede ai lavoratori in modo da impattare meno per esempio in caso di ricorso agli ammortizzatori sociali, secondo la logica per cui se so fare una sola cosa e quella viene ridotta per mancanza di richiesta della mia competenza, potrei avere qualche problema nel rientrare nel ciclo produttivo...) si sono aggiunte a rotazione tra i servizi la reception, le casse automatiche, le cabine prova, oltre agli scarichi e le mille 'missioni' di gestione e controllo con cui il negozio tira avanti ottimizzando parecchio le risorse.
Mi hanno raccontato che l'organigramma si è snellito, perché esistono meno mansioni e livelli presenti in negozio fisicamente, che anche l'amministratore delegato è uno specialista sportivo e si trova fisicamente in un negozio; poi che finalmente (secondo loro) anche la nostra azienda è passata al modello della open door policy per la gestione delle risorse umane, senza intermediazione e con la collaborazione di tutti.

Io devo ancora verificare se tutto questo è vero e se ho capito bene, ma di sicuro rispetto alla mia uscita temporanea da Grugliasco è successa una cosa: il Jobs Act è intervenuto anche sulla disciplina delle mansioni, rendendo tutto più difficile e con demansionamenti più facili... Rispetto invece alle mansioni superiori è sempre vigente il concetto di mansione prevalente: ma in tutto il turbillon delle mansioni dello sport advisor, come la riconosceremo?

Una buona notizia ogni tanto...

Siamo tutti tristemente abituati alle cattive notizie ormai, soprattutto rispetto ai diritti nei posti di lavoro e soprattutto dopo il Jobs Act.


Di pochi mesi fa, per esempio, è il licenziamento di una lavoratrice di Ikea, Marika, che per oggettive difficoltà a conciliare orari di lavoro impossibili e necessità familiari importanti (madre singola con due bambini di cui uno disabile) si era assentata secondo l'azienda senza motivo (!): in primo grado purtroppo nessuna giustizia per lei...


Da Pordenone invece arrivano notizie confortanti: il 4 maggio scorso è stato stabilito il reintegro pieno di un RSU della Fiom alla Electrolux, Augustin Breda, licenziato perché secondo l'azienda mentre era in permesso 104 non stava assistendo davvero il familiare per cui godeva di quei permessi previsti dalla legge, dopo avergli messo un investigatore privato a seguirlo.
La sentenza dispone il pieno reintegro e il riconoscimento del danno (cioè il pagamento di tutti gli stipendi mensili dal licenziamento in poi), ma stabilisce anche che la 104 non è un diritto a disposizione delle aziende e che certi mezzucci contro i delegati sindacali scomodi non pagano.



Auguri al compagno Breda per il suo giusto rientro in azienda: siamo tutti con te!

A volte ritornano!

Dal 1 maggio 2018 sarò di nuovo in negozio a Grugliasco, dopo qualche anno di aspettativa sindacale.

In negozio sono cambiate molte cose, cambierò anche reparto e abbandonerò il mio caro vecchio Quechua...
In questi anni ho fatto un'esperienza meravigliosa e intensa come sindacalista a tempo pieno, ma come 6 anni fa, per molti motivi è il momento di tornare al lavoro.

Cos'è successo in questi anni nel mondo del lavoro?

Tutto!

Dal Jobs Act in poi sono state molte le novità introdotte e non sono positive, inoltre abbiamo ancora il contratto collettivo scaduto dal 31 dicembre 2013 e una situazione difficile rispetto alla liberalizzazione degli orari.

Non la faccio troppo lunga come primo post del rientro, quindi auguro a tutti un buon 1 maggio, sperando che possiate partecipare alle manifestazioni nelle vostre città: io sarò a Torino in corteo con la Filcams.

Lavorare nei giorni festivi non è mai obbligatorio, la festività libera dal lavoro è sempre un diritto!

Buon 1 maggio, al lavoro!